Hard mot myk HRM
Human resource management er en viktig funksjon i enhver organisasjon, ettersom mennesker utgjør en uvurderlig ressurs som må utnyttes for å fremme målene for organisasjonen. To kontrasterende teorier om HRM har blitt fremført som en tilnærming til å takle arbeidsstyrken i et selskap som kalles Hard HRM og Soft HRM. Folk er ofte forvirret mellom disse to tilnærmingene, ettersom de ligger på to ekstremer i ledelsen. Denne artikkelen vil skille mellom de to stilene innen menneskelig ressursadministrasjon, hard HRM og soft HRM, med sine fordeler og ulemper for å gjøre det mulig for ledere å adoptere en stil som er en god blanding av begge.
Faktisk ser det ut til at HRM er et vagt konsept, hovedsakelig på grunn av motstridende synspunkter og teorier som foreslås for å definere det. Det gode er imidlertid at enten hard eller myk HRM, begge aksepterer at menneskelige ressurser er avgjørende for suksessen til enhver bedrift. En organisasjon får kun konkurransefortrinn over andre når den utnytter menneskelige ressurser effektivt, bruker sin kompetanse og holder dem tilstrekkelig motivert for å nå organisatoriske mål.
Det var Storey i 1989 som utdypet Michigan- og Harvard-modellene om ledelse (1960). Harvard og Michigan foreslo teori X og teori Y for å forklare to forskjellige HRM-stiler. Teori X er en klassisk mistillit hos ledelsen der mennesker blir sett på som late som arbeider med sine egne interesser. Denne tilnærmingen sier at interessene til selskapet og de ansatte er helt motsatte, og det er ledelsens plikt å indusere endringer i oppførselen til de ansatte for å fremme selskapets mål. Dette er egentlig en gulrot- og pinnepolitikk. Teori X fokuserer på organisasjonens natur uten å ta hensyn til arten til de ansatte som er merket som lat. Denne tilnærmingen ser på mennesker som maskiner, og det er ledelsens oppgave å utnytte dem best mulig. Dette er Michigan-modell eller Hard HRM.
Teori Y er helt motsatt av teori X og oppfatter menn som å ha følelser, følelser og motivasjoner. De er ikke bare maskiner og interesserer seg aktivt for arbeid når de oppnår personlig realisering gjennom arbeid. Ledere må prøve å holde motivasjonen høy og gjøre dem i stand til å realisere potensialet. Denne tilnærmingen sier at mennesker ikke iboende er lat og faktisk er selvansvarlige. De kan være proaktive og kreative, og ledelsen må oppmuntre, og ikke tvinge dem til å fremme organisasjonens mål. Denne tilnærmingen til HRM kalles Harvard-modellen eller Soft HRM.
Dessverre fungerer ingen av de to tilnærmingene til HRM perfekt, da ingen av dem representerer virkeligheten fordi folk kan oppføre seg på forskjellige måter og ikke bare kan kategoriseres som maskiner eller ansvarlige stipendiater. Dette betyr at en god leder må følge en egen stil som tar noen poeng fra Hard HRM og noen poeng fra Soft HRM for å ha en tilnærming som er en god blanding av de to og som passer hans krav og personlighet.
Hard HRM vs Soft HRM
• Hard og myk HRM er to kontrasterende HRM-stiler
• Mens Hard HRM fokuserer på organisasjonen, fokuserer Soft HRM på de ansattes interesser
• Hard HRM ser på mennesker som late og bare ressurser som skal brukes til å fremme organisasjonens mål. På den annen side ser Soft HRM mennesker som ansvarlige og har følelser, følelser og motivasjon
• Dessverre fungerer ingen tilnærming perfekt i virkeligheten, og en god blanding av begge stilene må tas i bruk.
