Human Resource Management vs Personnel Management
HRM og PM er ofte brukt begreper av mange for å markere ulike aspekter ved å administrere mennesker i organisasjoner. Imidlertid er flertallet ikke klar over de underliggende forskjellene. Begrepet 'HR-sjef' brukes ofte i 'personalansvarlig' i mange stillingsannonser. Denne artikkelen vil bare fokusere på omfanget og arten av HRM og PM, som fremhever de viktigste forskjellene. Derfor vil det ikke gis vekt på funksjonene HRM og PM.
Hva er personaladministrasjon?
PM er opptatt av å skaffe, organisere og motivere de menneskelige ressursene som bedriften krever (Armstrong, 1977). Derfor ble PM tradisjonelt brukt til å skildre 'papirarbeid', rutinemessig sett med aktiviteter for å ansette mennesker (f.eks. Bemanning, lønn, arbeidslov). En personalsjef var ansvarlig for å sikre ansattes velferd, og fungerte som megler mellom ledelsen og de ansatte. Derfor er premisset til PM administrasjon av ansatte, men mangler en helhetlig tilnærming til å håndtere arbeidsstyrken.
Hva er Human Resource Management?
I følge Michael Armstrongs siste utgave av boken 'A Handbook of Human Resource Management Practice', som er anerkjent av mange ledende HR-akademikere, er HRM en strategisk, integrert og sammenhengende tilnærming til sysselsetting, utvikling og velvære for folket arbeider i organisasjoner (Armstrong, 2009). HRM utviklet seg fra PM, på grunn av fremkomsten av ressursbasert organisasjon som ga betydning for å behandle ansatte som verdifulle ressurser og ikke som kostnader. Derfor, som definert av Dave Ulrich, som er en verdenskjent HR-guru, vil en HR-sjef også trenge å spille ytterligere tre roller: 'Strategic Partner', 'Employee Advocate' og 'Employee Champion', i tillegg til å utføre oppgavene til en personalsjef som en 'administrativ ekspert'.
Hva er forskjellen mellom Human Resource Management og Personal Management?
Debatter om forskjellene mellom HRM og PM fortsatte en stund, og noen akademikere hadde til og med benektet at det var noen store forskjeller (Armstrong, 2006). Følgende er noen av de viktigste likhetene som disse akademikerne baserte sine debatter på:
• Begge erkjenner at en av deres viktigste funksjoner er å tilpasse mennesker til organisasjonens skiftende behov.
• Begge flyter fra forretningsstrategi.
• Begge erkjenner at linjeledere er ansvarlige for å lede mennesker.
• Begge bruker lignende teknikker for valg, prestasjonsledelse, opplæring og belønningsledelse.
Likevel er det mange undersøkelser som beviser forskjellene mellom de to. PM behandler ansatte som en kostnad og er uavhengig av en organisasjon. Så PM blir sett på som tradisjonell og reaktiv, som fokuserer på administrasjon av ansatte. Tvert imot, HRM behandler ansatte som en verdifull ressurs. Det er en integrert del av en organisasjon, som er sterkt knyttet til andre funksjoner i en organisasjon (f.eks. Økonomi, markedsføring, produksjon, informasjonsteknologi, etc.). Så HRM blir sett på som proaktiv, forutse og kontinuerlig forbedring for å bygge et dynamisk team. Derfor er omfanget av PM smalt når man sammenligner med det brede omfanget av HRM som har en helhetlig, strategisk tilnærming til å administrere ansatte.
I et nøtteskall:
• HRM og PM brukes for det meste til å forklare settet med aktiviteter som passer folk til organisatoriske behov.
• PM har et smalt omfang, som er tradisjonelt og mest handler om rutinemessige oppgaver (bemanning, lønn, arbeidslov) - administrasjon og statisk.
• HRM har et bredt spekter, som utviklet seg fra PM, men i tillegg til administrasjonsoppgavene, bidrar det til en organisasjons suksess - helhetlig og strategisk.
